«Уралхим» подтянул бывшего конкурента

Комментарии Светланы Фальковской журналу «Управление персоналом» №13, май 2021 относительно назначения Дмитрия Стрежнева в совет директоров компании «Уралхим» https://www.kommersant.ru/doc/4804787


1. В чем, на Ваш  взгляд, причины возврата собственником в компанию ее экс руководителя? 

Ответ: Команда должна соответствовать масштабу поставленных задач. Дмитрий Стрежнев, безусловно, является профессионалом высочайшего класса. У него есть компетенции, которых нет больше ни у кого. Могу предположить, что собственник не нашел других кандидатов, способных сделать работу лучше Дмитрия. 

Каждая новая задача, возникающая в бизнесе — это уникальная задача, при выполнении которой может потребоваться уникальная квалификация. Так, в начале 2000х я принимала участие в поиске специалиста по запуску доменной печи на металлургическом производстве. Основная работа по запуску доменных печей проводилась в России в 1950х. В итоге самому «молодому» из кандидатов, который мог эту работу выполнить, оказалось больше 70 лет. Понятно, что он уже был давно на пенсии, жил не в России и не о каких карьерных свершениях уже не помышлял. Но задачу нужно было выполнить. Он приехал и запустил новое производство. Такие истории не так уж и редки. 

2. «Прохладные отношения » собственников и СЕО, о  которых пишет «Коммерсант»,  — это норма для  больших компаний?

Ответ: Большой бизнес не только решает масштабные экономические задачи на уровне страны, но и вовлечен в рамках своей индустрии в мировые процессы. Поэтому в крупных компаниях отношения подчинены задачам, главное — показатели бизнеса. Прохладные отношения — это вариант нормы, потому что во главе угла — выполнение поставленной задачи. Отношения вторичны и подчинены цели. 

3.  Объединение «Уралхима» и «Уралкалия» потребует обновления топ менеджмента?

Ответ: Описываемая ситуация уже, в принципе, подпадает под «обновление». Как правило, любые крупные изменения в компании влекут за собой кадровые перестановки. Чаще всего они затрагивают высшее и среднее руководящее звено, реже — технологов и рядовых специалистов.

4. Где искать топов в по сути новую компанию?

Ответ: обычно руководителей такого уровня ищут по рекомендациям проверенных людей в индустрии, через наработанную сеть собственных контактов. Часто для поиска кандидатов такого уровня привлекают опытных хэдхантеров. У каждого нового руководителя, в свою очередь, есть проверенные люди, с которыми он работал раньше. Очень многие руководители приводят с собой свою команду.

5. Как и чем сегодня крупные компании морально и материально мотивируют своих топов и СЕО?

Есть несколько уровней мотивации у ключевых руководителей организации. Думаю, всем понятно, что всегда есть финансовая составляющая сообразно уровню позиции, есть соцпакет и всякие материальные блага. Я работаю с топами с 1999 года. Кандидаты на высшие менеджерские позиции редко принимают оффер только из-за денег. Из моего опыта, для топ-кандидатов всегда важны 4 вещи: задача, команда, ресурсы, свобода принятия решений. Это то, о чем они спрашивают в первую очередь. 

  1. Что за задача стоит передо мной? 
  2. С какой командой предстоит работать?
  3. Есть ли ресурсы для достижения цели?
  4. Есть ли полномочия? 

Профессиональный руководитель хочет видеть смысл в своей деятельности. Он хочет видеть результат своей работы и понимать, что именно его решения вывели компанию на должный уровень. Своего рода профессиональная гордость, можно и так сказать. Если в компании еще есть сильная команда и руководителю доверяют собственники, дают свободу действий — это самая лучшая мотивация. В этом случае лидер быстро проходит точку самоокупаемости в организации и вопросов про то, насколько велика его зарплата, уже не возникает. 

6.Может ли присутствовать, и в какой степени, мотивация страхом увольнения?

Страх — один из самых сильных мотиваторов, без сомнений. Когда достиг вершины — безусловно, есть что терять. Однако ошибочно считать, что страх увольнения — это единственное, что мотивирует руководителя.

Комментарии предоставила:

Светлана Фальковская, основатель и генеральный директор A.S.Wellas Executive Search and Recruitment — подбор ключевых сотрудников для международных компаний c 1999 года. Сотрудники в 11 странах, клиенты на 5 континентах, включая Россию и СНГ, Европу, США. Карьерный коуч, основатель компании LInkLab — лаборатории карьерных связей. Публикации в NewsweekRusBaseCIO Journal, Управление персоналом, Финансовый директор,  CosmopolitanСписок клиентов Светланы можно посмотреть здесь http://svetafalkovsky.com/clients

 

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *