Процессы отбора кандидатов в компаниях часто напоминают мне адское сочетание «Что? Где? Когда?», КВН и известного южнокорейского сериала в жанре выживания «Игра в кальмара».
— Математические задачки.
— IQ тест.
— Психологический опросник на 500 вопросов.
— Потом тестовое задание вида: разработать стратегию вывода продукта на рынки Латинской Америки.
— Анкета для службы безопасности с вопросом: «Страдаете ли вы запорами»? (реальный случай кандидата, который шел на должность зам.директора магазина в федеральную сеть).
— И на закуску — полиграф и «кто вы по гороскопу».
«Мое самое прикольное собеседование длились три дня. Первый день — огромный зал 300-400 человек и каждому 2 минуты на представление. После этого остаются 100. Дальше тесты — остаются 50 . Второй день, пять спецов играют с нами в игры . Остаются — 10. Третий день — личное собеседование и… предложение о релокации. Что для меня невозможно по семейным обстоятельствам. Почему сразу не сказали об этом?»
«Меня один раз 5 месяцев брали на работу. Настолько долго, что сменился топ-менеджер за это время и пришлось начинать процесс по новой».
Знакомая картина?
У меня складывается впечатление, что отбор кандидата в компанию — это такой сложный многоуровневый процесс, в котором сам кандидат уже практически и не важен. Как и собственно закрытие позиции человеком нужной квалификации.
Начальники пишут отписки вместо задания на поиск. HR проявляет невероятную активность, делая все «по науке», чтобы начальник видел, что работа кипит. 500 и более претендентов на первом собеседовании. Огромные пачки резюме, многоуровневое тестирование, мудреные вопросы для кандидатов.
А как же иначе мы распознаем, что за человек пришел к нам на интервью? Действительно, как??
«Я не HR, но когда доводилось набирать коллектив могу честно сказать что самый неудачный выбор был когда выбирала того, кто проходил все тесты (мы делали тест по бухгалтерии, проводки, PL, формулы KPI)….в итоге в последнее время я просто задаю вопросы и смотрю на человека — какой склад ума, характер, есть ли любознательность, находчивость…в общем важные человеческие качества. Знание или не знание проводок — это дело наживное и очень быстро осваиваемое если ты достаточно умен, что бы полистать гугль, книгу или не так высокомерен, чтобы просто спросить как это делается у коллег или руководства».
А может и правда, начнем по-человечески друг с другом?
Процессы отбора кандидатов в компаниях напоминают мне адское сочетание КВН и «Игра в кальмара»
